Метод анкетирования подразумевает заполнение сотрудником предварительно составленного консультантом опросного листа, содержащего список вопросов или задач и полей для заполнения сотрудником.
В ходе тестирования сотруднику предлагается ответить на вопросы, на которые дается несколько вариантов ответов. Методика тестирования хороша тем, что она позволяет охватить большое количество критериев оценки и допускает компьютерную обработку данных.
В бизнес-практике используются три основные вида тестов:
- Личностные (позволяют оценить такие характеристики, как темперамент и т. п.) - тесты Г. Айзенка, Д. Кеттела и др.
- Интеллектуальные (позволяют определить уровень умственного развития и его соответствия возрасту человека) - IQ, EQ и др.
- Профессиональные (позволяют определить пригодность к определенным видам деятельности).
И анкетирование, и тестирование позволяют проводить большие объемы исследований с минимальными затратами и стандартными результатами. Однако, оба метода не позволяют с большой степенью определенности прогнозировать направления развития сотрудника в будущем.
Кроме того, основная проблема применения тестов заключается в том, что большинство людей склонны выставлять себя в лучшем свете, давая на вопросы так называемые социально желательные ответы. Как правило, последствия этого эффекта наиболее выражены в результатах личностных и некоторых профессиональных тестов.
